Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Bad Kreuznach

Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag ist definiert über die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer gegen die Entrichtung einer Vergütung durch den Arbeitgeber. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers richten sich grundsätzlich nach dem Arbeitsvertrag. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind die Vertragsparteien frei das Arbeitsverhältnis zu verhandeln. Meist enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, vorrangig dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) bestimmt.
Allerdings sieht das Gesetz auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können. Gehen also Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers, sind diese ungültig. Hierzu zählen insbesondere Bestimmungen zu folgenden Bereichen:

• Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
• Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
• Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
• Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
• Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Weiterhin gelten Verordnungen (insb. zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie etwa Beamte, Soldaten und Berufsrichter gilt nicht das Arbeitsrecht.
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Kündigungsschutz – wie Sie wirksam geschützt sind

Die richtigen Fristen kennen
Die Kündigung ist etwa neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Beim Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) können die Vertragsparteien etwa eine Abfindung oder Wettbewerbsverbote festlegen. Allerdings muss die Schriftform wie bei einem Kündigungsschreiben eingehalten werden.

Bei der Kündigung wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden.

Weiterhin ist zu berücksichtigen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: das heißt, die Kündigung wird bereits erklärt – das Arbeitsverhältnis läuft nach der Kündigung bis zum Fristablauf weiter. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angaben von Gründen die Kündigung erklären. Die Kündigungsfrist beträgt regulär 4 Wochen zum 15ten eines Monats oder Monatsletzten. Dabei ist zu beachten, dass es sich tatsächlich um 4 Wochen, also 28 Tage handelt. Der Arbeitsgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die in Abhängigkeit der Dauer des Anstellungsverhältnisses stehen. Während bei einem Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit bis 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, muss bei 10 Jahren 4 Monate, bis maximal nach 20 Jahren 7 Monate gewartet werden.

Weiterhin kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierzu bedarf es eines wichtigen Grundes und ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies liegt etwa bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät den Lohn zahlt.

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Die besonderen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes
Neben der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber noch den Kündigungsschutz einzuhalten. Grundsätzlich ist sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber hat einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die Kündigung zu unterrichten und muss eventuell dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Darüber hinaus bestimmt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Diese muss der Arbeitgeber einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:

• Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
• Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
• Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.

Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten darstellt.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:

• Ein betriebsbedingter Grund liegt dann vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
• Ein personenbezogener Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein.
• Ein verhaltensbedingter Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Beispiele an außerordentlichen Kündigungsgründen gelten entsprechend.

Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
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Mutterschutz – Ihr Recht während der Schwangerschaft
Ein weiterer Aspekt des Schutzes der Arbeitnehmer ist der Mutterschutz. Auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes (MuschG), ergänzt durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV) dient sie dem Gesundheitsschutz. Unter den Mutterschutz fallen Arbeitnehmerinnen im Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin. Die Schutzfrist (auch Mutterschutzfrist) kann leicht durch einen Mutterschutzrechner ermittelt werden. Dabei soll die Arbeitnehmerin den Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilen. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. So ist die Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten begrenzt. Eine Rufbereitschaft sowie Nachtschichten sind nicht erlaubt. Der Arbeitgeber hat den Arbeitsplatz schwangerschaftsgerecht einzurichten, also für Ausruhmöglichkeiten zu sorgen und gefährliche Tätigkeiten zu vermeiden. Anders als vor der Geburt, darf die Frau nach der Entbindung aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Aufgrund des Verdienstausfalls erhält die Mutter währenddessen Mutterschaftsgeld.
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Verfahren – Ihr Weg zum wirksamen Arbeitnehmerschutz
Jegliches Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht (z.B. das Arbeitsgericht Bad Kreuznach), in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter vorgesessen, sowie je einen ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite.
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