Anwalt Rechtssichere Personalprozesse für Unternehmen in Bad Kreuznach

Eine Stellenausschreibung informiert sowohl interne Mitarbeiter als auch externe Interessenten über eine zu besetzende Arbeitsstelle. Sie umfasst eine kurze Beschreibung der Position sowie ein Anforderungsprofil.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung in Stellenanzeigen (§§ 11, 7, 1 AGG). Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Stellenausschreibungen keine diskriminierenden Inhalte enthalten, insbesondere keine Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung. Achten Sie darauf, Formulierungen zu vermeiden, die auf eine Benachteiligung hinsichtlich Alter oder Geschlecht hindeuten könnten.

Obwohl es keine gesetzliche Vorgabe für den Inhalt von Stellenausschreibungen gibt, sollten bestimmte Mindestinformationen angegeben werden, um potenzielle Bewerber umfassend zu informieren. Wichtige Angaben sind:

• Abteilung
• Arbeitsplatzbezeichnung
• Fachliche und persönliche Voraussetzungen
• Lohn- und Gehaltsgruppe

Die Bewerbungsfrist ist nicht gesetzlich festgelegt, jedoch sind zwei Wochen als üblich anzusehen. Eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist anzeigepflichtig, wenn sie mehr als geringfügig ausfällt (mindestens 10 Stunden wöchentlich für einen Monat).

Innerbetriebliche Stellenausschreibung und Beteiligung des Betriebsrats

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Stellenausschreibungen. Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung intern ausgeschrieben werden.

Dieses Recht gilt nicht für leitende Angestellte, jedoch für Leiharbeitnehmer und freie Mitarbeiter, sofern es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung handelt. Sollte der Arbeitgeber frei werdende Stellen nicht intern ausschreiben, obwohl der Betriebsrat dies fordert, kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG die Zustimmung zur Einstellung verweigern.

Wenn eine Stellenausschreibung sowohl intern als auch extern erfolgt, darf der Arbeitgeber externe Bewerber berücksichtigen, sofern beide Ausschreibungen übereinstimmen.

Pflichten des Arbeitgebers bei Bewerbung

Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerber umfassend über besondere Anforderungen und potenzielle Belastungen des Arbeitsplatzes zu informieren. Dazu zählen:

• Überdurchschnittliche Anforderungen an die Tätigkeit
• Außergewöhnliche gesundheitliche Belastungen
• Eventuelle Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens
• Möglicher Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von organisatorischen Umstrukturierungen
• Erwartungen an den Abschluss des Arbeitsvertrags

Arbeitgeber dürfen keine falschen Erwartungen hinsichtlich eines erfolgreichen Arbeitsvertragsabschlusses wecken. Es ist unzulässig, Bewerber zu ermutigen, ihr aktuelles Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen, ohne eine verbindliche Zusage zu geben. Sollte der Vertrag letztlich nicht zustande kommen, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden, wenn der Bewerber im Vertrauen auf den neuen Job seine alte Stelle gekündigt hat.

Umgang mit Bewerbungsunterlagen
Bewerbungsunterlagen müssen vertraulich behandelt werden. Sollte kein Arbeitsverhältnis zustande kommen oder die Unterlagen nach Vertragsabschluss nicht mehr relevant sein, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese entweder zurückzugeben oder zu vernichten.

Erstattung von Bewerbungskosten
Arbeitgeber können verpflichtet sein, die Kosten für Vorstellungsgespräche zu übernehmen, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Zu den erstattungsfähigen Kosten gehören:

• Fahrtkosten
• Übernachtungskosten
• Verdienstausfall

Wurde in der Einladung zum Vorstellungsgespräch explizit mitgeteilt, dass keine Kosten erstattet werden, trägt der Bewerber diese selbst, unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht.

Beteiligung des Betriebsrats
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen.

Unzulässige und zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch

Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Arbeitgeber möchten Bewerber vor der Einstellung umfassend kennenlernen, jedoch sind nicht alle Fragen zulässig. Fragen, die das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers verletzen, sind unzulässig. Bewerber dürfen auf solche Fragen unzutreffende Antworten geben oder Details verschweigen. Unzulässige Fragen umfassen:

• Fragen zu Schwangerschaft und Familienplanung
• Fragen zur Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit (Ausnahmen gelten nur bei politischen Organisationen)

Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Fragen, die sich auf die berufliche Eignung und die spezifische Arbeitsstelle beziehen, sind zulässig und müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden. Dazu gehören:

• Fragen zum Lebenslauf und zur bisherigen Berufserfahrung
• Fragen zu Kenntnissen und Fähigkeiten
• Fragen zum Einverständnis mit Schichtarbeit oder einer Versetzung

Situationsabhängige Fragen
Einige Fragen sind nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Diese betreffen vor allem spezielle Anforderungen der angestrebten Tätigkeit, wie:

• Krankheiten oder Schwerbehinderung: Diese Fragen sind nur zulässig, wenn die gesundheitliche Einschränkung die Ausübung der angestrebten Tätigkeit beeinflussen könnte (z. B. Einschränkung der körperlichen Belastbarkeit oder ansteckende Erkrankungen).
• Vermögensverhältnisse: Diese Fragen dürfen nur gestellt werden, wenn die Position umfangreiche finanzielle Entscheidungsbefugnisse umfasst.

Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers im Vorstellungsgespräch

Pflichten des Arbeitnehmers

• Wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen: Bewerber sind verpflichtet, zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß zu beantworten.
• Mitteilung von Leistungseinschränkungen: Bewerber müssen den Arbeitgeber informieren, wenn sie bestimmte im Arbeitsvertrag geforderte Leistungen nicht erbringen können.

Rechte des Arbeitnehmers

• Keine Offenlegungspflicht bei Behinderungen: Bewerber müssen eine Behinderung nicht von sich aus angeben, solange diese die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. Eine Ausnahme gilt jedoch für Schwerbehinderungen, die die Tätigkeit beeinflussen könnten.
• Keine Angabe des aktuellen Verdienstes: Bewerber sind nicht verpflichtet, ihr derzeitiges Gehalt offenzulegen.
• Keine Mitteilungspflicht bei Schwangerschaft: Bewerberinnen müssen eine bestehende Schwangerschaft nicht mitteilen, sofern diese keine negativen Auswirkungen auf die Arbeitsleistung hat.

Kündigung im Arbeitsrecht – Was Sie wissen müssen

Kündigungsgründe

• Verhaltensbedingte Kündigung: Diese Kündigung erfolgt bei Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten, wie häufig unentschuldigtem Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Fehlverhalten am Arbeitsplatz.
• Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung tritt ein, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Beispiele sind langfristige Krankheiten oder der Verlust erforderlicher beruflicher Qualifikationen.
• Betriebsbedingte Kündigung: Diese Kündigung wird ausgesprochen, wenn betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz unmöglich machen. Gründe können Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgang oder Standortschließungen sein.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen:

• Schwangere
• Eltern in Elternzeit
• Betriebsratsmitglieder
• Schwerbehinderte

Die Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter sehr strengen Bedingungen und oft nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich.

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nur für Unternehmen, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. In kleineren Unternehmen greift dieses Gesetz nicht, was bedeutet, dass dort weniger strenge Kündigungsschutzregelungen bestehen.

Erstellung eines Arbeitszeugnisses- ein Leitfaden

Ein Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das vom Arbeitgeber ausgestellt wird und die Dauer, den Inhalt sowie den Verlauf des Arbeitsverhältnisses bestätigt. Es bewertet die Arbeitsleistung, das Verhalten sowie die Zusammenarbeit des Mitarbeiters mit Vorgesetzten und Kollegen.

Unterscheidung nach Inhalt:

• Einfaches Zeugnis: Beschreibt lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung.
• Qualifiziertes Zeugnis: Ergänzt die Beschreibung der Beschäftigung durch eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens.

Unterscheidung nach Zeitpunkt:

• Zwischenzeugnis: Wird während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
• Vorläufiges Zeugnis: Wird kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
• Endzeugnis: Wird nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt.

Gesetzliche Grundlagen für Arbeitszeugnisse

• Für Beschäftigte: § 109 GewO; Beschäftigte haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Endzeugnis, das auch eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens enthalten kann.
• Für Auszubildende: § 16 BBiG; Nach Abschluss der Ausbildung haben Auszubildende Anspruch auf ein Zeugnis, das Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten dokumentiert.
• Für andere Mitarbeitende: § 630 BGB; Mitarbeitende, die keine Arbeitnehmer sind, jedoch Dienstleistungen erbracht haben, haben ebenfalls Anspruch auf ein Zeugnis.

Einheitliches Zeugnisrecht
Die gesetzlichen Regelungen sind weitgehend vereinheitlicht, weshalb ein einheitliches Zeugnisrecht für alle Beschäftigtengruppen gilt. Die Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist auf alle Arten von Arbeitszeugnissen übertragbar.

Formvorschriften für Arbeitszeugnisse
Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich verfasst und unterschrieben werden. Elektronische Formate sind nicht zulässig. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich auf hochwertigem Papier mit aktuellem Firmenbriefkopf erstellt werden. Unleserliche Zeugnisse, Korrekturen oder geheime Zeichen sind nicht gestattet, da sie auf den Aussteller schließen lassen könnten.

Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitszeugnis auszustellen und zu unterschreiben. In Vertretung können auch leitende Angestellte unterschreiben, die eine höhere Position als der beurteilte Mitarbeiter innehaben. Bei leitenden Angestellten muss ein Mitglied der Geschäftsführung das Zeugnis unterzeichnen und seine Position angeben.

Ablehnung eines Zeugnisses durch den Arbeitnehmer
Arbeitnehmer haben das Recht, ein neues Zeugnis zu verlangen, wenn dieses falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält, die ihre berufliche Weiterentwicklung beeinträchtigen könnten. Arbeitsgerichte können das Zeugnis überprüfen und eine Neufassung anordnen. Der Arbeitgeber darf dabei nicht auf ein Gerichtsurteil oder einen Vergleich verweisen.