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Kündigung rechtswirksam aussprechen

Sie wollen einen Mitarbeiter kündigen? Geht dies über eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung? Welche Kündigungsgründe können angeführt werden? Wie verhält es sich mit Kündigungsfristen und Kündigungsschutz. Nur eine wirksame Kündigung kann Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Machen Sie als Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler, drohen schnell Kündigungsschutzklagen und hohe Abfindungszahlungen. Dies kann zu langen Verfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) führen und im schlimmsten Fall ihren Betrieb stören. Daher ist es entscheidend, dass bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Vorschriften des Arbeitsrechts eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und ggf. die Einbeziehung des Betriebsrats. Damit die Kündigung rechtswirksam und gerichtsfest sind, ist rechtlicher Beistand entscheidend. Wir erklären Ihnen, worauf Sie achten müssen.

So kündigen Sie erfolgreich

Damit Ihre Kündigung gerichtsfest und rechtswirksam ist, müssen Sie folgendes beachten:

  • Kündigungsarten
    • Das Arbeitsrecht kennt zwei Kündigungsarten: ordentlich (fristgerecht) und außerordentlich (fristlos)
    • Daneben gibt es weitere Möglichkeiten das Arbeitsverhältnis zu beenden
      • Anfechtung: Sie können den Arbeitsvertrag anfechten, etwa weil der Bewerber Sie beim Bewerbungsgespräch getäuscht hat.
      • Auflösende Bedingung: Das Ende des Arbeitsverhältnisses kann von einer Bedingung (wie zeitlicher Befristung) abhängig gemacht werden. Zeitlich befristete Arbeitsverträge sind nicht ordentlich kündbar.
      • Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich vertraglich über eine Beendigung einigen.
      • Beendigung durch Rente: nur, wenn der Renteneintritt tarifvertraglich, arbeitsvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung festgehalten vorgesehen ist, ansonsten bedarf es einer regulären Kündigung.
    • Kündigungsgrund
      • Die ordentliche Kündigung
        • Die ordentliche Kündigung muss gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) nicht begründet werden.
        • Gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Kündigungsgrund erforderlich – ab einer Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern und 6 Monaten Beschäftigungsdauer des zu kündigenden Mitarbeiters.
        • Als Kündigungsgründe gelten
          • Personenbedingt, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein.
          • Verhaltensbedingt, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Beispiele an außerordentlichen Kündigungsgründen gelten entsprechend.
          • Betriebsbedingt: wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Der Arbeitgeber muss dann eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern vornehmen
        • Die fristlose Kündigung
          • Sie kann nur durch einen außerordentlichen Kündigungsgrund gerechtfertigt werden, wie etwa
            • Bedrohung von Kollegen
            • Exzessiv unerlaubte Nutzung von Diensthandy oder Internet zu privaten Zwecken
            • Arbeitszeitbetrug
            • Straftaten im Betrieb wie: Sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl
            • Diskriminierung
            • Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
            • Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
            • Antreten eines ungenehmigten Urlaubs
            • Weigerung von Arbeitsanweisungen
            • Störungen des Betriebsfriedens
          • Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss im Einzelfall unzumutbar sein.
          • Die fristlose Kündigung ist als letztes Mittel (ultima ratio) anwendbar. Zuvor können Abmahnungen oder Versetzung als mildere Mittel in Betracht kommen
        • Kündigungsfristen
          • Bei ordentlichen Kündigungen ist die Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer abhängig
            • 1 Monat bei Beschäftigungsdauer bis unter 2 Jahren
            • 7 Monate bei Beschäftigungsdauer ab 20 Jahren
            • 2 Wochen in der Probezeit
          • Bei außerordentlichen Kündigungen muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.
        • Besonderer Kündigungsschutz
          • Ein besonderer Kündigungsschutz gilt zum Beispiel bei folgenden Gruppen:
            • Bei schwangeren Arbeitnehmerinnen laut Mutterschutzgesetz (MuSchG)
            • Bei Auszubildenden laut Berufsbildungsgesetz (BBiG)
            • Wehrdienstleistenden Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
            • Betriebsratsmitglieder laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
            • Behinderte laut Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
            • Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit laut Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
            • Sowie Träger besonderer Funktionen wie Datenschutzbeauftrage
          • Dabei sind Kündigungen ausgeschlossen oder nur unter sehr hohen Anforderungen möglich. Außerordentliche Kündigungen im Extremfall weiterhin möglich.
        • Kündigungsschutzklage
          • Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben
          • Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen erfolgen – danach gilt die Kündigung als gerechtfertigt (Präklusionsfrist).
        • Mitwirken des Betriebsrats
          • Ein Betriebsrat (soweit vorhanden) muss vor der Kündigung informiert und gehört werden. Er kann der Kündigung zustimmen oder widersprechen.
          • Dies berührt aber nicht die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber.
        • Schriftform
          • Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen, das heißt: auf Papier und eigenhändig unterschrieben
          • Die Möglichkeit auf elektronischem Wege (via E-Mail, WhatsApp, Fax) ist durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) ausgeschlossen
          • Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter des Arbeitgebers ausgeschlossen werden. Hierzu sollte sicherheitshalber aber die Vollmachtsurkunde beigelegt werden, da der Arbeitnehmer sie sonst unter Umständen zurückweisen kann und die Kündigungsfrist verstreicht.
So kündigen Sie erfolgreich

Wie wir Ihnen helfen

Einen Mitarbeiter zu kündigen ist keine leichte Angelegenheit. Wir unterstützen Sie dabei in rechtlicher Hinsicht mit unserer langjährigen Praxiserfahrung. Als Experten im Arbeitsrecht kennen wir die aktuelle Rechtsprechung und die komplizierte Gesetzeslage, um Kündigungen rechtswirksam und gerichtsfest vorzubereiten. Dabei richten wir uns nach Ihren Y64individuellen Bedürfnissen: egal ob außerordentlich oder ordentlich, Kündigung oder Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Abmahnung. Wir beraten und vertreten Sie individuell und kompetent. Gerne besprechen wir vorab mit Beratungskosten, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt. Wichtig ist, dass Sie sich schnell melden, weil die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht zum Teil sehr kurz sind (2-3 Wochen).

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Häufige Fragen (FAQ)

Das Arbeitsverhältnis kann durch mehrere Möglichkeiten beendet werden. Neben der außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung kann es durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Das Arbeitsverhältnis kann weiterhin beendet werden durch die Anfechtung des Arbeitsvertrages, dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags oder den Tod des Arbeitnehmers.

Das Arbeitsrecht kennt die ordentliche und außerordentliche Kündigung. Sie beenden durch einseitige Erklärung des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis. Die Änderungskündigung hingegen zielt darauf ab das Arbeitsverhältnis unter anderen Umständen fortlaufen zu lassen.

Während eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet, muss bei einer ordentlichen noch die Kündigungsfrist ablaufen. Sie muss nicht begründet werden, jedoch muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Außerordentlich kann nur aus bestimmten Gründen gekündigt werden.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt ab einer Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern (sogenannter Kleinbetrieb). Der einzelne Mitarbeiter muss dabei mindestens 6 Monate beschäftigt gewesen sein.

Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für folgende Mitarbeiter: Schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildenden, Wehrdienstleistenden, Betriebsratsmitglieder, Behinderte, Datenschutzbeauftrage. Sie können nur unter besonderen Umständen gekündigt werden.

Eine außerordentliche Kündigung ist aus wichtigem Grund gerechtfertigt. Solche sind zum Beispiel Drohungen, private Nutzung von Diensthandy/Internet, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb (Sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl), Diskriminierung, Krankfeiern (Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit).

Die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Dies ist abhängig von der Dauer Betriebszugehörigkeit und reicht von 1-7 Monaten. Der Arbeitnehmer kann binnen 1 Monat kündigen. Abweichungen können (tarif-)vertraglich geregelt werden.

Eine Kündigung kann nur der Arbeitgeber aussprechen. Er kann aber einen Vertreter (etwa einen Prokuristen) dafür beauftragen. Dabei sollte die Bevollmächtigung der Kündigung beigelegt werden, ansonsten kann der Mitarbeiter diese zurückweisen und die Kündigungsfrist verstreicht.

Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unterliegt die Kündigung der Schriftform. Das heißt das Kündigungsschreiben muss auf Papier vorliegen und händisch unterschrieben sein. Die elektronische Form (wie SMS, eMail, PDF, elektronische Signaturen) sind ausgeschlossen.

Nein. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung nach einer Kündigung. Eine Abfindungsvereinbarung kann jedoch in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Dies ist vor allem interessant, wenn damit hohe Voraussetzungen des Kündigungsschutzes umgangen werden sollen.

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Rechtsanwältin Martina Closhen ist ihre Ansprechpartnerin in den Bereichen des Arbeits-, Sozial- und Insolvenzrechts. Hier ist sie neben ihrer beratenden Tätigkeit der Mitglieder auch als ...
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Rechtsanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Bad Kreuznach

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